Welche Fragen stellen Auftraggeber um Ihre Teamfähigkeit einzuschätzen?

quality_496012_Gerd Altmann_pixelio KopieManche Auftraggeber stellen sehr gezielte Fragen zum Thema Teamfähigkeit, insbesondere für höhere Positionen im Interimsmanagement.

Lou Adler: „Ich habe vor langer Zeit gelernt, dass ich niemals eine fehlerhafte emotionale Entscheidung wieder gut machen kann, wenn ich eine Fachkraft eingestellt habe, ohne wichtige Fakten zu kennen.“

Es folgt eine verdichtete Version des Frageprozesses, den Lou Adler entwickelt hat, um solche Probleme künftig zu vermeiden.


Stellen Sie sich also vor, Sie wären im Interview, und nachdem Ihr Gesprächspartner Ihr Profil studiert hat, stellt er gezielte Fragen.

Teil 1:

Bitte geben Sie mir eine kurze Übersicht über das größte Teamprojekt, das Sie je geführt haben oder an dem Sie beteiligt waren. Nennen Sie mir den Zeitraum, das Ziel Ihres Teams und die erzielten Resultate. Am besten wäre hierzu ein fachübergreifendes Projekt.

Teil 2: Nun ein paar Details, bitte:

  • Was waren die größten Herausforderungen, vor denen das Team stand?
  • Wie wurde das Team ausgewählt und organisiert, und was war Ihre genaue Rolle darin?
  • Warum wurden Sie ausgewählt und von wem?
  • Führen Sie mich durch die größten Probleme des Teams und durch den Lösungsprozess. Was war Ihre Rolle dabei?
  • Was war das Planziel, wurde es erreicht, und welche Rolle haben Sie bei der termingerechten Zielerreichung gespielt?
  • Geben Sie mir ein paar Beispiele dafür, wo andere Sie um Rat gefragt haben und wo Sie andere um Rat gefragt haben.
  • Welche Aspekte des Projektes haben Sie am meisten gestresst und welche am wenigsten?
  • Fassen Sie Ihre persönlichen Erfolge und Fehlschläge des Projektes zusammen
  • Wie würden Sie Ihre Leistung im Team bewerten auf einer Skala von 1-10, wenn 10 das Beste ist? Was hätten Sie anders machen können um einen Punkt besser zu sein?
  • In welcher Weise sind Sie persönlich an diesem Projekt gewachsen?
  • Haben Sie von anderen persönliche Anerkennung für Ihre Mitwirkung in diesem Team erhalten?

Nach ungefähr 15 Minuten faktenbasierter Nachfragen in dieser Art, was hat ein Interviewer bereits über Ihre Teamfähigkeit gelernt, basierend nur auf einem Projekt?
Nun nehmen Sie an, Sie beantworten den selben Fragenkatalog zu zwei oder drei weiteren Teamprojekten aus den letzten 5-10 Jahren. Was würde Ihr Gesprächspartner noch entdecken?

Dr. Janice Presser vom Gabriel Institute hat eine Einschätzungsmethode für Teamfähigkeit entwickelt, insbesondere im Hinblick auf die Rollen, die Menschen in Teams spielen.

Im Wesentlichen geht es um folgende Einflussgrößen:

  • Der Fortschritt, den jemand in Teams gemacht hat hinsichtlich der Größe und Wichtigkeit seiner Rolle im Team
  • Das persönliche Wachstum: Wie wächst das Maß an Einfluss, den jemand auf den Projektverlauft nimmt? Hier interessiert vor allem Planung und das Treffen fachübergreifender Entscheidungen
  • Charakter und Zusammensetzung der Teams, die jemand führt: Gibt es hier auch ein merkliches Wachstum, z.B. führt er höhere Positionen, größere Teams?
  • Die Arbeitsgeschwindigkeit und der Stresslevel des Teams beim Erreichen von Zielen
  • Wen hat die Person beeinflusst? Kollegen, Untergebene, Vorgesetzte, Manager, externe Berater, Lieferanten?
  • Den allgemeinen Level an Erfolg der Teamprojekte und die Rolle des Kandidaten an diesen Erfolgen

Um besonders belastbare Ergebnisse zu erzielen, bietet es sich an, mehrere Interviewer dabei zu haben, die sich dann in einer anschließenden Diskussion miteinander abstimmen, um die wesentlichen Perspektiven ausreichen zu betrachten.



Lou Adler beschreibt, dass es ungewohnt sein kann, einen Kandidaten nicht emotional zu beurteilen, ohne Fakten und Beweise. Vor einigen Jahren stellte er einen Kandidaten bei einem Großunternehmen als möglichen CFO vor. Der Leiter der Kostenrechnung interviewte den Kandidaten und lehnte ihn ab, weil er ihn für nicht teamfähig und für zu leger hielt – dies nach 20 Minuten Konversation ohne echten Focus.



Nachdem Lou erklärte, dass jener Kandidat eine internationale Arbeitsgruppe geleitet hatte, die ein hochmodernes Kostenrechnungssystem entwickelt hatte, wurde das Interview wiederholt und der Kandidat wurde eingestellt.



Um Urteile aus emotionalen und anderen oberflächlichen, irrelevanten Gründen zu überwinden, braucht der Interviewer belastbare Fakten, um die Leistungen eines Teammitglieds hinreichend vorhersehen zu können.



Der oben beschriebene Interviewstil, basierend auf Leistungen und Fakten, bietet dem Interviewer die Gelegenheit dazu.



Meiner eigenen Erfahrung als Interimer nach laufen die meisten Interviews weder so strukturiert noch so zielgenau ab.



Aber wenn Sie auf diese Art Fragen sehr gut vorbereitet sind und sogar von sich aus Ihre bisherigen Projekte in dieser Art darlegen können, haben Sie sicher einen Vorteil.


Viel Erfolg!

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Alexander Meneikis

Jahrgang 1969, Betriebswirt, Controller, Kaufmännischer Allrounder, seit 1998 selbständig, Projekte in Finanz- und Vertriebscontrolling bei Shell, Airbus, Germanischer Lloyd, Alice, freenet und vielen anderen. Alexander Meneikis hält zahlreiche Vorträge und Workshops bei Handelskammern und anderen Bildungsträgern, sowie bei selbst organisierten Veranstaltungen. Auf seinem Controlling Blog finden Sie Artikel und Gratis-Videos zu Themen von Controlling und Unternehmensführung. Sie finden Alexander Meneikis auf LinkedIn, seiner Internetseite und Twitter