Kategorien von Interimsmanagern

Was unter dem Namen „Interimsmanager“ läuft, aber nicht immer einer ist – und wie sie sich am besten verkaufen

Nach meiner Beobachtung des Marktes gibt es drei wesentliche Kategorien von Interimsmanagern, die aber global unter der selben Bezeichnung gehandelt werden:



Tatsächliche Manager in Führungspositionen mit Personal- und Budgetverantwortung



Experten, die vorrangig auf mittlerer Führungsebene fachspezifische Projekte leiten oder begleiten



Sachbearbeiter, die anspruchsvolle Aufgaben erfüllen, aber „Interimsmanager“ genannt werden, weil das beeindruckender klingt  



Kandidaten können, wenn erst einmal im Einsatz, in verschiedene Bereiche und Ebenen hineinwachsen. Die grobe Unterscheidung funktioniert aber.

Wie finden nun Interimsmanager und Kunden innerhalb dieser Kategorien zusammen?

Ein wesentlicher Faktor bei diesem Zusammenkommen ist das Vertrauen, das in den Interimsmanager gesetzt werden muss. Naturgemäß braucht eine hoch angebundenen Führungskraft mehr Vertrauen als ein Sachbearbeiter.



Es liegt tendenziell in der Natur des Geschäftsfeldes, dass Aufträge recht kurzfristig zu besetzen sind, da die Kunden natürlich erst einmal nach der kostengünstigen internen Lösung suchen, bevor sie einen teuren Interimsmanager holen. Wie teuer dies im Vergleich zur internen Lösung tatsächlich ist, das ist eine andere Diskussion.



Die Herausforderung bei einer klugen Besetzung liegt darin, die Projektanforderungen mit den Skills des Kandidaten in Übereinstimung zu bringen. Je besser jemand beide Beteiligten kennt, desto besser wird dies funktionieren.



Kategorie eins wird manchmal über Agenturen vermittelt, insbesondere im Bereich HR und Sales. Je höher die Führungsebene, auf der die Aufgabe angesiedelt ist, desto höher ist das Vertrauen, das in den Kandidaten gesetzt werden muss. Ein solches Vertrauen entsteht selten kurzfristig – sofern der Interimsmanager nicht bereits einen guten Ruf und zahlreiche Referenzprojekte hat, wird der Kunde ihn erst ausführlich kennenlernen wollen – wofür aber im Ernstfall nicht immer Zeit ist.



Daher werden hohe Führungspositionen tendenziell über lang gewachsene Netzwerke besetzt – Alumni der großen Beratungshäuser und ähnliche. Über Qualität und Erfolg dieser Besetzungen gibt es aus zahlreichen Projekten zahlreiche verschiedene Berichte und Meinungen.



Für Kategorie zwei sind Provider / Agenturen eine logische, fast zwingende Lösung. Die Provider sind nahe am Personalbedarf der Unternehmen – oft näher, als der Experte es sein kann. Das notwendige Vertrauen in einen Experten ist hoch, aber im Regelfall nicht extrem hoch. Eine Agentur, die Prospects (mögliche Kunden mit einem hohen Maß an Interesse) generiert und durch ihre Beziehung zum Interimsmanager einen Vorschuss an Vertrauen liefert, kann den Prozess der Auftragsgewinnung sehr beschleunigen.



Ein Experte, der öffentlich, an zahlreichen Stellen Kompetenz zeigt (durch Artikel, Podcasts, Vorträge, Medienauftritte usw.) kann sich einen Namen machen, jedoch nur wirklich wirksam, wenn er sehr spezialisiert ist – ansonsten verschwindet er in der Masse der Experten in seinem Bereich. Auch ist es sehr schwierig für ihn, zu allen Unternehmen, die als Auftraggeber in Frage kommen, intensiven Kontakt zu halten.



Kategorie drei könnte auch gut Vermittler brauchen – hier ist aber oft die Marge zu niedrig, so dass es sich für Provider nicht lohnt. Sachbearbeiter, die abwechslungsreiche Einsätze mögen, sind in der Zeitarbeit gut aufgehoben. Manchmal können sie sich auch selbst vermarkten, wenn sie ihren Fachbereich, ihren Markt und ihre möglichen Kunden sehr gut kennen.



Ich selbst habe meine Karriere in Kategorie drei begonnen, zunächst über Selbstvermarktung, eben weil ich meinen Markt (seinerzeit Steuerkanzleien und kleine Dienstleistungsunternehmen) sehr gut kannte.



Recht zügig kam ich dann an Projekte in Kategorie zwei, wo seitdem mein Schwerpunkt liegt. In den ersten drei Jahren erhielt ich meine Projekte hauptsächlich über Agenturen, später mehr und mehr über direkte Empfehlung und Eigenakquise.



Schätzen Sie nun selbst ein, wie viel Vertrauen Ihre Art von Arbeit braucht und wie Ihr Matching von Skills und Projektanforderungen optimal funktionieren kann.



Viel Erfolg!

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Alexander Meneikis

Jahrgang 1969, Betriebswirt, Controller, Kaufmännischer Allrounder, seit 1998 selbständig, Projekte in Finanz- und Vertriebscontrolling bei Shell, Airbus, Germanischer Lloyd, Alice, freenet und vielen anderen. Alexander Meneikis hält zahlreiche Vorträge und Workshops bei Handelskammern und anderen Bildungsträgern, sowie bei selbst organisierten Veranstaltungen. Auf seinem Controlling Blog finden Sie Artikel und Gratis-Videos zu Themen von Controlling und Unternehmensführung. Sie finden Alexander Meneikis auf LinkedIn, seiner Internetseite und Twitter